Coneixent els nostres futurs equips

Com probablement passa amb la majoria de startups, el fre més gran al nostre creixement és la dificultat per trobar el talent adequat. És difícil trobar persones intel·ligents, motivades i ambicioses que encaixin bé en el moment adequat.

En aquest post intento reflexionar sobre què hem fet fins ara, per què hem fallat i què podríem fer en el futur. Si estàs llegint això i t’interessa treballar amb nosaltres, espero que et doni una idea de com pensem i quina és una bona manera de connectar amb nosaltres. Originàriament aquestes idees es van compartir entre els nostres equips mentre passàvem per diferents processos d’entrevista — compartint els nostres aprenentatges i fracassos.

És un treball en curs. Amb cada entrevista i cada nova persona que coneixem anem aprenent i afegint noves reflexions a aquest text.

A itnig tenim un equip intern de RH centrat en fer créixer els diferents equips de les startups. Amb l’excepció de Camaloon, que compta amb el seu propi equip de RH, estic en contacte amb cada startup per entendre les seves necessitats actuals i futures. D’aquesta manera, tenim l’avantatge de poder unir esforços entre startups i trobar l’ajust adequat per a un candidat — és com un trencaclosques però amb múltiples llocs que connecten amb cada peça. Com que els equips treballen sobretot en solucions tecnològiques, busquem developers, product owners i dissenyadors amb talent, així com apassionats de sales i marketing.

Ser un dels frens més grans del nostre creixement vol dir que donem al procés de recruitment una importància alta — bona part de què fem gira al seu voltant i hem pensat molt i detingudament com dissenyar un procés per trobar i connectar amb la persona en qüestió, que intentem transmetre a tots els equips de la nostra organització. Igual que a l’inici del nostre camí com a startup els primers nous membres de l’equip eren vells amics, companys i amics d’amics, ara a mesura que escalem hem de trobar noves maneres de connectar amb nous developers, marketers i professionals de sales prometedors.

Quan truquem o convidem un candidat a una entrevista, ens interessa sobretot conèixer la persona i no tant parlar de nosaltres. El nostre primer objectiu és preparar l’escenari per a una conversa interessant, donant tota la nostra atenció a la persona i fent que ella parli. Establir el to adequat per a una conversa interessant comença abans fins i tot de mirar-se als ulls o encaixar les mans — és en la preparació. Per a nosaltres és important informar el candidat prèviament de qui es trobarà, què esperar de la conversa i com continuar per conèixer-se mútuament. És un procés llarg de descobriment mutu que pot durar mesos — moltes vegades no hi haurà encaix la primera vegada, però mantenim el contacte amb persones talentoses per al futur.

Què vol dir fer una entrevista a itnig?

Aquestes són algunes regles bàsiques que ens hem posat:

• Intentem fer una breu introducció per situar la persona: Qui ets? Per què som aquí? — Intentem trobar coses en comú només amb l’objectiu d’establir una bona base per a la conversa
• Tenim curiositat per conèixer el candidat, així que intentem deixar-te parlar
• Fem preguntes obertes, probablement és també el que trobem en el nostre dia a dia
• Intentem recordar que, encara que podem parlar tant com vulguem de valors, el que realment els transmet és el nostre comportament (humilitat, curiositat, sentit de l’humor, respecte en el tracte amb altres persones, atenció plena al candidat en lloc de a ordinadors o telèfons…)
• Com a trets generals per als propers membres de l’equip busquem intel·ligència, flexibilitat, empenta, ambició i una persona resolutiva i pràctica — amb la idea que aquesta persona pugui substituir-nos i fer-se càrrec de qualsevol part de les nostres empreses

Abans del procés d’entrevistes

Abans de contactar amb possibles candidats volem assegurar-nos que tots anem en el mateix vaixell i estem alineats en què busquem en una persona. Intentem cenyir-nos a aquestes idees en tots els processos de recruitment que fem.

• Volem establir una idea clara de les habilitats tècniques / professionals
• Intentem definir quins trets de personalitat són importants per tenir èxit en aquest lloc (curiositat, treball en equip, comunicació, organització..)
• Ens posem d’acord en el marc del procés en termes de terminis, persones implicades, passos de les entrevistes i si volem incloure extres com proves escrites o tècniques, simulacions (com role-plays), trobades d’equip, referències creuades, feina passada a comprovar…
• Intentem fixar les nostres expectatives per al futur d’aquest rol, com evolucionarà l’equip, què imaginem que canviarà en els pròxims mesos abans de contactar amb candidats
• Ens esforcem a treballar la visió de conjunt i a transmetre allò que creiem que és més interessant i atractiu d’aquesta posició concreta

Només si com a equip ja existent estem clars i alineats sobre què busquem mentre parlem amb gent nova podem presentar una imatge coherent i arribar a una conclusió.

Qui som com a empresa — Què hi guanya el candidat?

A més de parlar de la nostra història individual com a empresa, la feina diària actual d’aquesta posició i la visió i les perspectives de futur, creiem que també és interessant donar una visió general d’itnig i què significa això per al desenvolupament de l’individu i de l’organització en el seu conjunt.

A itnig això vol dir:

• Base tecnològica
• Productes innovadors en les seves respectives indústries
• Treball dur, esforç, actitud de fer les coses i focus en l’execució
• Ecosistema amb espai d’oficina compartit i events
• Compartir coneixement entre diferents startups

Veiem itnig com un espai obert per aprendre i créixer, un entorn honest i transparent amb els peus a terra, on valorem l’esforç, aprenem dels nostres errors provant coses i estem centrats en l’execució.

Què és important saber?

En general, quan em trobo amb un candidat per a qualsevol de les posicions, tinc curiositat per conèixer les seves experiències passades i la seva formació, per entendre la seva situació actual, les expectatives de futur, altres interessos i la motivació per la nostra startup en particular.

1. Motiu per deixar la feina actual. Una pregunta directa probablement obtindrà una resposta superficial, així que intento buscar detalls. L’empresa / posició està en perill? La persona no estava d’acord amb l’equip o l’estratègia de l’empresa? Fa una bona feina?
2. Plans de futur. Intento descobrir què busca la persona en el seu futur. Què vol aprendre? Com s’imagina treballant? Què podem oferir al creixement personal de la persona?
3. Vida personal i activitats extracurriculars. Moltes vegades el que fa una persona en el seu ‘temps lliure’ diu molt més d’ella que la mateixa feina. Quines causes li importen? Algun hobby? Esports? Intento descobrir què els mou, què els motiva i on veuen el seu valor més gran.
4. Motivació o interès per treballar amb nosaltres. Pregunto a la persona per què és aquí. Quines són les seves expectatives? Què saben de nosaltres? Què és el més emocionant per a ells de la nostra oferta o empresa? Pregunto com han triat a quina empresa presentar-se, què busquen i contra qui competim. Crec que és important deixar molt espai per a preguntes del candidat.

Com podem descobrir la personalitat?

Un cop tinc clares les capacitats tècniques i professionals de la persona en qüestió, tinc curiositat per saber-ne més sobre ella pel que fa a personalitat, valors, hobbies i ambicions de futur. Com que aquesta és una part complicada, hem intentat proposar algunes preguntes. Aquestes són també preguntes que jo mateix em faig i sovint em costa respondre 😉

• Quines qualitats aprecies més dels teus companys de feina?
• Quins trets fan que una persona sigui apreciable?
• Quina és la cosa més interessant que has aprés aquest any?
• Quins canvis has fet en la manera de treballar amb altres per ser més efectiu a la feina?
• Quines activitats extracurriculars vas fer a la universitat?
• Projectes personals?
• Pots descriure un moment en què la teva feina va ser criticada?
• Alguna vegada has jutjat malament algú?
• En què ets especialment bo en comparació amb altres?
• Quin és l’assoliment de què estàs més orgullós i per què?
• Quin creus que és l’aspecte o l’habilitat més important del teu ofici?
• Què vols aprendre aquest any?
• Com t’informes dels canvis a la teva indústria?
• Quines publicacions llegeixes?
• Què busques en una empresa?
• En quin tipus d’entorn de treball prefereixes treballar?

Vull disfrutar de la conversa, fer un amic, tenir curiositat!

Al final, no hi ha respostes correctes o incorrectes, sinó que és una manera de descobrir més sobre l’altra persona. Quins són els seus valors? Què és important per a ells i on cedeixen? A més del talent professional, també és important per a mi veure algú amb qui tinguem ganes de trobar-nos cada dia i de passar el dia junts, resolent problemes i, de vegades, encallant-nos junts en algun de difícil.

Què ens motiva?

Aquesta reflexió no només és important fer-la amb el candidat, sinó també amb nosaltres mateixos. Jo, com a persona a l’altre costat de la taula, transmeto els mateixos missatges i estic sent escrutat tant com els candidats.

Diria que, com a organització en conjunt, això és el que ens fa venir a l’oficina cada matí:

• Formar part d’un negoci d’èxit i veure’n el creixement
• Reptar-nos a nosaltres mateixos i explorar coses noves
• Avançar al costat de persones igual de talentoses a qui admirem
• Veure el nostre impacte i conèixer la missió de l’organització
• Encarar-nos amb un problema difícil

Per a tu com a candidat, imagino que aquesta pot ser una part molt important del procés d’entrevista: poder veure l’equip amb qui, esperem, tindràs ganes de treballar. Probablement és una de les motivacions més grans: estar envoltat de gent intel·ligent i fer coses juntes.