Les dificultats de reclutar desenvolupadors
Cada setmana ens prenem mitja hora per parlar sobre qualsevol tema que ens hagi passat pel cap durant els últims dies i crear un podcast per a tu (Escolta'l en castellà aquí i subscriu-te al nostre feed). L'anomenem Open Mic Podcast perquè volem convidar diferents persones a participar, que noves…
Cada setmana ens prenem mitja hora per parlar sobre qualsevol tema que ens hagi passat pel cap durant els últims dies i crear un podcast per a tu (Escolta’l en castellà aquí i subscriu-te al nostre feed). L’anomenem Open Mic Podcast perquè volem convidar diferents persones a participar, que noves idees prenguin forma i donar llum a diverses experiències i perspectives sobre el desenvolupament de negoci.
Gravant el Podcast #17 a itnig
El tema d’avui és sobre com fem créixer el nostre equip: com reclutar i convèncer nous membres de l’equip perquè s’uneixin a nosaltres en els nostres esforços per crear i oferir nous productes. Per aquest Podcast #17 hem convidat Gerard Clos, developer a Factorial. Juntament amb Jordi Romero, Masumi Mutsuda, César Migueláñez i Bettina Gross parlem sobre com cadascú va trobar el seu camí fins a itnig i com identifiquem, seleccionem i convencem gent nova de totes les disciplines perquè s’uneixin a nosaltres.
Gerard va sentir parlar del projecte per primera vegada fa exactament un any, quan Pau el va contactar per correu electrònic amb l’assumpte ‘Employee #1 en una nova startup a Barcelona’. En aquell moment, Gerard treballava en una altra startup i, després d’unes cerveses amb Pau i Jordi, un sentiment mutu positiu i reptes tecnològics interessants van fer que decidís unir-se a Factorial com a primer empleat.
“Al principi, quan contractàvem els primers empleats, tot l’equip estava involucrat en el procés.”
Després de demanar suport a la nostra xarxa directa, antics companys i amics, arriba un punt en què ja no pots confiar en aquest grup per trobar nou talent. Així que vam haver d’adoptar un altre enfocament. Ara a itnig treballem amb un petit equip de Talent Acquisition que col·labora directament amb l’equip que busca una nova contractació per poder combinar processos ben organitzats, una selecció exhaustiva i el coneixement tècnic.
Com estar segur del coneixement tècnic?
Evidentment, passem molt temps del procés d’entrevista i selecció parlant de la feina real, dels temes que formaran part de la realitat diària de la feina, però sovint només amb paraules és difícil jutjar les habilitats d’una persona. Per això ens agrada utilitzar proves tècniques i les veiem com una part important dels nostres processos de reclutament, sigui quin sigui el perfil.
“La prova tècnica hauria d’avaluar allò que el candidat farà dia a dia, en lloc de buscar errors o possibles mancances.”
La prova tècnica és important i és difícil encertar-la. Necessita un equilibri de dificultat: no massa fàcil, però tampoc massa difícil, fent que la prova sembli no relacionada amb problemes reals. És un tema complex, ja que una prova tècnica també pot rebre’s malament. Un candidat fins i tot podria tenir la sensació que li estàs demanant feina gratuïta, així que intentem deixar molt clar que aquesta prova no s’utilitzarà per a la nostra feina.
“Fes que la prova sigui tan òbviament inutilitzable que aquest pensament ni tan sols pugui sorgir. Crea un univers paral·lel a la teva startup per avaluar habilitats sense donar peu a sospites.”
Tot i això, al final, per moltes vegades que t’hagis trobat en persona, hagis parlat per telèfon o per Slack —com alguna empresa podria suggerir—, és difícil entendre un altre ésser humà. Sempre ens podem equivocar o canviar amb el temps.
Si tens curiositat per saber-ne més sobre el tema i escoltar la història completa de Gerard, escolta el nostre Podcast #17 en castellà aquí: