Las dificultades de reclutar developers
Cada semana nos tomamos media hora para hablar de cualquier tema que se nos haya pasado por la cabeza en los últimos días y creamos un podcast para vosotros (Escúchalo en español aquí y suscríbete a nuestro feed). Lo llamamos Open Mic Podcast porque queremos invitar a diferentes personas a participar, dejar que las nuevas ideas tomen forma…
Cada semana nos tomamos media hora para hablar de cualquier tema que se nos haya pasado por la cabeza en los últimos días y creamos un podcast para vosotros (Escúchalo en español aquí y suscríbete a nuestro feed). Lo llamamos Open Mic Podcast porque queremos invitar a diferentes personas a participar, dejar que las nuevas ideas tomen forma y arrojar luz sobre diversas experiencias y perspectivas sobre el desarrollo de negocio.
Grabando el Podcast #17 en itnig
El tema de hoy trata sobre cómo hacer crecer nuestro equipo: cómo reclutar y convencer a nuevos miembros del equipo para que se unan a nosotros en nuestro empeño de crear y ofrecer nuevos productos. Para este Podcast #17 hemos invitado a Gerard Clos, developer en Factorial. Junto con Jordi Romero, Masumi Mutsuda, César Migueláñez y Bettina Gross hablamos sobre cómo cada uno encontró su camino hasta itnig y cómo estamos identificando, seleccionando y convenciendo a nuevas personas de todas las disciplinas para que se unan a nosotros.
Gerard oyó hablar del proyecto por primera vez exactamente hace un año, el mismo día, cuando Pau se puso en contacto con él por email con el asunto ‘Employee #1 en una nueva startup en Barcelona’. En aquel momento, Gerard estaba trabajando en otra startup y, después de unas cervezas con Pau y Jordi, un sentimiento mutuo positivo y unos retos tecnológicos interesantes le llevaron a decidir unirse a Factorial como primer empleado.
“Al principio, cuando contratábamos a los primeros empleados, todo el equipo estaba involucrado en el proceso.”
Después de pedir apoyo a nuestra red directa, a antiguos compañeros y amigos, en cierto momento ya no puedes depender de este grupo para encontrar nuevo talento. Así que tuvimos que adoptar otro enfoque. Ahora en itnig trabajamos con un pequeño equipo de Talent Acquisition que colabora directamente con el equipo que busca una nueva incorporación para poder combinar procesos bien organizados, una selección exhaustiva y el conocimiento técnico.
¿Cómo estar seguro del conocimiento técnico?
Por supuesto que dedicamos mucho tiempo en el proceso de entrevista y selección a hablar sobre el trabajo en sí, sobre los temas que formarán parte de la realidad diaria del trabajo, pero muchas veces, solo con palabras, es difícil juzgar las habilidades de una persona. Por eso nos gusta utilizar pruebas técnicas y las consideramos una parte importante de nuestros procesos de contratación, sea cual sea el perfil.
“La prueba técnica debería evaluar lo que el candidato hará en su día a día, en lugar de buscar errores o posibles carencias.”
La prueba técnica es importante y es complicado hacerla bien. Necesita un equilibrio de dificultad: no demasiado fácil, pero tampoco demasiado difícil, haciendo que la prueba parezca desconectada de los problemas reales. Es un tema complejo porque una prueba técnica también puede recibirse mal. Un candidato incluso podría tener la sensación de que le estás pidiendo trabajo gratis, así que intentamos dejar muy claro que esta prueba no se usará para nuestro trabajo.
“Haz que la prueba sea tan obviamente inutilizable que ni siquiera se le pase por la cabeza esa idea. Crea un universo paralelo a tu startup para evaluar habilidades sin dar pie a sospechas.”
Sin embargo, al final, no importa cuántas veces os hayáis reunido en persona, hablado por teléfono o por Slack —como algunas empresas podrían sugerir—, es difícil entender a otro ser humano. Siempre podemos equivocarnos o cambiar con el tiempo.
Si tienes curiosidad por saber más sobre el tema y escuchar la historia completa de Gerard, escucha nuestro Podcast #17 en español aquí: