El ciclo de vida de una organización

La mayoría trabajamos en un entorno startup o estamos en contacto con emprendedores y grupos de personas que generan sinergias en situaciones similares. Todo empieza con una primera idea y con innumerables días y noches discutiendo, esbozando y dándole vueltas otra vez. El primer pionero busca a otros emprendedores apasionados, a especialistas en sus campos o a un contrapunto fuerte. Poco a poco, se le une un equipo. Si todo va bien, la idea crece hasta convertirse en un producto y el grupo suelto de colaboradores se convierte en una organización.

Pero, ¿cómo se convierte un grupo de personas en una empresa? ¿Cómo se logra este cambio y cómo evoluciona la organización?

La forma en que se forma y crece una organización es diferente para cada producto, cada emprendedor o incluso cada cultura, pero aun así hay un patrón subyacente que se sigue. Me gusta comparar este proceso de crecimiento con los ciclos biológicos, estructurados generalmente en nacimiento, desarrollo, florecimiento y transformación o muerte. Igual que cualquier otro ser, una organización pasa por estas mismas etapas en su evolución.

A principios del siglo XIX, los investigadores Bernard Lievegoed y Friedrich Glasl identificaron estas fases evolutivas en la vida de una organización como: Pionera, Diferenciación, Integración y Asociación, y crearon el llamado Ciclo de vida de una organización. Este modelo teórico funciona como una herramienta para analizar el desarrollo de una startup, pero no debe tomarse como la única guía o regla de oro.

A mí me gusta recurrir a este modelo por la estructura y la tranquilidad que aporta, y lo considero útil para cualquier emprendedor.

Fase Pionera

Siguiendo el ciclo de vida, una empresa tiene su comienzo en la fase Pionera, donde la mayor influencia sobre la empresa es el propio fundador. Su personalidad, ambición y pasión recorren todas las partes de la organización. La organización se construye alrededor de las personas, lo que la hace muy adaptable. Es autocrática y se centra principalmente en la visión.

«Si no pueden imaginar el futuro, no pueden crearlo.»

Esta afirmación, que Coimbatore Prahalad enseñaba a sus alumnos de Estrategia Empresarial en la Universidad de Michigan, lo resume bastante bien. La organización, que actúa como una familia reunida alrededor del pionero, depende de una sola persona y de su visión. Depende de su capacidad para imaginar las circunstancias futuras, encontrar un lugar para el producto y adaptarse en consecuencia.

La organización empieza a tambalearse y necesita avanzar en poco tiempo. Los primeros síntomas que alertan al pionero de la necesidad de evolucionar son un entorno que cambia rápido, un crecimiento orgánico acelerado con clientes desconocidos o incluso nuevas contrataciones que no encajan con el estilo de liderazgo de los primeros pioneros.

Esto puede traducirse en una caída de los beneficios, en una abolladura en la curva de crecimiento, en conflictos internos con el estilo de liderazgo y la comunicación de la información, e incluso en una disminución de la motivación, la fuerza y la flexibilidad del equipo.

La organización entra en crisis y necesita cambiar, pero ¿cómo se hace la transición?

Según el modelo Lievegoed/Glasl, la respuesta es la Gestión Científica, tal como la concibió Henry Ford al principio de la producción en masa. La organización ya ha entrado con éxito en el mercado, pero necesita algo de orden y estructura para seguir creciendo sin distraerse por conflictos internos e ineficiencias.

Diferenciación

Una forma de llegar a la siguiente etapa (Diferenciación) es crear ese orden mediante la observación de procesos y la estandarización. La empresa necesita protocolos y un mayor enfoque en las tareas en lugar de en las personas. El crecimiento hace inevitable crear estructura, estándares y control.

En algún momento, crear estructura significa crear rigidez y ahí es donde llega la siguiente crisis a nuestra pequeña organización. Cuando antes nos centrábamos en el individuo, ahora hemos dado lugar a una especie de jerarquía que genera problemas de coordinación y comunicación. En lugar de centrarnos en la persona, nos centramos en la tarea y creamos un terreno fértil para las rivalidades. Con los nuevos procesos surgen problemas de coordinación. No todo va bien en la organización que ha pasado del caos a la estructura.

Parece que el orden establecido en la Fase de Diferenciación ha creado barreras para la creatividad y la flexibilidad.

Integración

Las características de las dos primeras fases se unen en la siguiente etapa de vida de la organización: la Integración. La etapa de integración es el punto de inflexión en la vida de la organización, ya que combina la espontaneidad y el espíritu emprendedor de cada miembro del equipo de la primera fase con la estandarización y la orientación a procesos de la segunda fase.

Mediante un nuevo enfoque en la fortaleza de cada individuo se alcanza la etapa de Integración. Completa el desarrollo del organismo completo y se conoce como una síntesis de la fase pionera y la de diferenciación.

La organización se caracteriza por una orientación horizontal, una alta autonomía, responsabilidad e iniciativa propia para cada trabajador, y equipos descentralizados y autónomos.

Nuestra organización ha evolucionado hasta convertirse en un organismo vivo.

El círculo de la vida podría detenerse aquí, en la fase de Integración, ya que la empresa ha logrado «cruzar el abismo». La empresa ya no es un experimento o un prototipo, sino que ha alcanzado una aceptación significativa en el mercado, un crecimiento temprano y una moral de los empleados notablemente alta.

Asociación

Sin embargo, una startup no puede vivir solo de sí misma, sino que depende de su entorno. Con esto, cada organización entra en contacto con otras empresas: socios que ayudan en la cadena de creación de valor. En la última fase de la evolución observamos la disolución de las fronteras para fundirse con proveedores y otros socios. Se forman biotopos empresariales, como los sistemas Keiretsu japoneses.

«Céntrate no solo en tus competidores, sino también en tus colaboradores y complementadores» C. Shapiro (1998)

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El entorno en el que trabajamos cambia constantemente y sentimos incertidumbre día a día. Si todo va bien, nuestra startup crece muy rápido en todas las direcciones. Desarrollamos nuevos productos, entramos en nuevos mercados y contratamos a nuevos expertos: el cambio es constante y omnipresente.

El modelo de crecimiento evolutivo (creado por Lievegoed / Glasl) que te he presentado es un buen manual para orientarnos. Si nos sentimos perdidos y confundidos por pequeñas crisis, grandes complicaciones de comunicación con nuestros equipos de cinco personas o incluso ralentizaciones en el crecimiento, podemos recurrir a este modelo para encontrar consejo y consuelo.

El modelo de evolución puede inspirarnos para hacer crecer nuestra organización hasta convertirla en un organismo vivo, autónomo y sano, en estrecho contacto con su entorno.

**Bettina Groß
**CMO en Camaloon